如何解決人才配置不足的問題

發(fā)布日期：2014-07-22來源：本網(wǎng)編輯：龔煒

[摘要]正如“企”字，無“人”則“止”，意思是企業(yè)沒有人才就要停滯不前甚至要走向衰敗。如果從觀念和制度設計上，真正樹立人力資源是企業(yè)第一資源，強化人才培養(yǎng)機制，就能化危為機。

　　案 例

　　A.在施工企業(yè)的各種會議上，我們經(jīng)?？梢月牭嚼峡倐冊谡務撘粋€共同的話題：“施工企業(yè)正面臨著百年不遇的發(fā)展機遇，企業(yè)極需人才，人才爭奪異常激烈，但人才配置明顯不足。人才配置不足制約了企業(yè)的經(jīng)營管理能力，這既影響了企業(yè)的施工進度，也影響了企業(yè)現(xiàn)場管理水平，對企業(yè)形象和企業(yè)經(jīng)營都造成了較大的壓力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸之一。”

　　B.在人力資源管理問題上，作為施工企業(yè)人力資源專業(yè)人士，我們也經(jīng)常在談論一個類似的問題：“當前企業(yè)人數(shù)并不少，但企業(yè)需要的各類人才卻出現(xiàn)‘固化不流動、只用不培養(yǎng)、獨享不共享’現(xiàn)象，這在一定程度上造成人才浪費和匱乏。此外，人才培養(yǎng)長效機制與企業(yè)中高層管理者的認識、人才管理規(guī)范化與標準化等都息息相關。”

　　C.中國社會科學院社科文獻出版社發(fā)布的2006年《中國人才發(fā)展報告》指出，由于用人觀念和制度安排存在欠缺，我國的人力資源沒有得到充分的發(fā)揮，人才浪費情況觸目驚心。主要表現(xiàn)為：一是人才高消費趨向明顯。二是內(nèi)耗嚴重，排斥競爭。三是人才的閑置性浪費也比較普遍。正是上述現(xiàn)象在生活中的大量存在，導致了我國人才利用效率不高。根據(jù)相關理論，人才資源發(fā)揮的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理與開發(fā)過程中必要的損耗。而在我國，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為61.9%，這一比例在西部地區(qū)甚至更低。

　　分 析

　　從上述的案例中，經(jīng)過認真分析，我們可以得出以下幾個結論：一是4萬億投資拉動致使施工企業(yè)(尤其是公路、鐵路建設企業(yè))正經(jīng)歷百年不遇的發(fā)展機遇，任務劇增在客觀上對企業(yè)經(jīng)營管理能力和現(xiàn)場管理能力提出了更高的要求，企業(yè)急需大量能擔當重任的優(yōu)質(zhì)人才。二是經(jīng)營任務的劇增，施工人才爭奪更為激烈，致使施工人才在短時期內(nèi)難以配置充足。三是企業(yè)出現(xiàn)‘人員過剩、人才固化、人才浪費、人才不足’的問題，這與企業(yè)中高層管理者認識和企業(yè)人才管理機制息息相關。四是人才配置不足，制約了企業(yè)管理能力，影響了企業(yè)的現(xiàn)場管理(如安全管理、進度管理等)、后續(xù)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)快速發(fā)展的主要瓶頸。五是用人觀念和制度安排的欠缺致使人才資源還沒有得到充分的開發(fā)，人才資源存在一定的浪費和配置不合理?？梢哉f，正因為施工企業(yè)面臨著百年難遇的發(fā)展機遇，致使施工企業(yè)普遍存在人才配置不足問題。施工人才配置不足問題已成為國家、施工企業(yè)最為關注的話題之一。在討論如何解決施工企業(yè)的人才配置不足問題之前，企業(yè)需要做好人才盤點、人才需求分析(可引入標桿分析法)及人才缺口分析。在針對某一項目人才需求分析過程中，還應特別注意企業(yè)文化特點、項目特點、項目管理難度、項目管理對象、項目管理內(nèi)容、合作隊伍協(xié)作能力、管理方式等諸多管理要素。

　　解決思路

　　經(jīng)過對人才不足或缺口分析后，我們認為解決施工企業(yè)的人才配置不足問題，有以下幾種主要思路可供借鑒。

　　并購企業(yè)或加大成熟技術人才的引進力度，增加人才儲備量。金融危機的到來，意味著行業(yè)整合和企業(yè)重新洗牌的開始，企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰，破產(chǎn)、并購現(xiàn)象將隨之發(fā)生。對于大型施工企業(yè)而言，如果能并購具有一定人才儲備量但人才浪費嚴重的施工企業(yè)(人才并購)或者加大成熟技術人才(尤其是多年專業(yè)分包隊伍中的成熟技術人才)的引進力度或者借用外腦(外部技術權威或技術專家)，通過有效的人才資源整合，合理調(diào)配，增加人才儲備量，激活企業(yè)內(nèi)部人才資源，解決人才配置不足問題。企業(yè)的發(fā)展，人才的配置，要與時俱進，充分整合天時、地利和人和。

　　重組成員企業(yè)，提高人才配置能力。優(yōu)勝劣汰不只是停留在企業(yè)外部，也存在于企業(yè)內(nèi)部。對于長期虧損、用人觀念落后不能與時俱進、人才嚴重浪費的成員企業(yè)，對其重組或整合是非常有必要且非常有價值。通過重組成員企業(yè)，淘汰那些人才配置能力較差、配置效益較為低下的成員企業(yè)，對成員企業(yè)資源進行重新整合，優(yōu)化人才資源配置，提高人才資源的共享程度，盡可能避免獨享不共享的人才浪費現(xiàn)象，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部協(xié)同作戰(zhàn)能力，提高人才配置能力和人才配置效益。

　　優(yōu)化項目產(chǎn)品結構，提高人才配置效益。企業(yè)是盈利性組織。項目產(chǎn)品是企業(yè)盈利的載體。如何優(yōu)化項目產(chǎn)品結構，提高項目人才配置效益，直接關系到企業(yè)的盈利水平和風險管理控制水平。優(yōu)化項目產(chǎn)品結構，降低人才配置效益低的項目比重，如墊資項目、社會影響小且企業(yè)效益低的小項目等，提高關鍵項目、高尖難項目及具有社會影響力的標志性項目等高附價值產(chǎn)品的比重，不僅有助于企業(yè)做強做大，更是有助于企業(yè)優(yōu)化人才資源配置、大幅度提高人才配置效益。產(chǎn)品結構的調(diào)整和優(yōu)化，是解決施工企業(yè)人才配置不足的關鍵途徑。面臨鐵路、公路大建設，施工企業(yè)要加大鐵路、公路項目比重，提高人才配置效益。

　　選擇和維護好合作隊伍，提高人才配置效率。施工企業(yè)任務量能否按時優(yōu)質(zhì)完成，很大程度上取決于合作隊伍的誠信、施工作業(yè)經(jīng)驗和施工作業(yè)能力水平等綜合因素。因此，在實現(xiàn)共贏的基礎上，選擇和維護好合作隊伍，即選擇和維護好有資質(zhì)、素質(zhì)比較高、有誠信和敢打必勝的勞務分包合作隊伍和專業(yè)分包合作隊伍，可以很大程度上減輕施工企業(yè)的管理壓力，進而在保證項目工期、質(zhì)量、安全、文明施工等條件下提高施工企業(yè)項目人才的配置效率。

　　提高項目標準化管理水平，促進人才能力發(fā)揮。提高項目標準化管理水平，即提高項目管理的復制能力，具體內(nèi)容主要表現(xiàn)為項目管理是否標準化、程序化、手冊化、表單化、程序化和智能化，責權利是否足夠清晰，項目流程是否定期審計、是否得到優(yōu)化和提升，合適的人是否做合適的事，重復勞動或低附加值工作量比重是否得到降低，高附加值或關鍵節(jié)點是否受控等等。通過項目管理標準化水平的提高，實現(xiàn)“以現(xiàn)場發(fā)展市場”的管理目標，優(yōu)化項目人才配置，提高項目人才配置效率。

　　踐行本質(zhì)管理思想，優(yōu)化人才配置結構。在人才不足情況下，企業(yè)要舍得增加投資、改善技術管理，從本質(zhì)管理(即從根源上進行管理)和技術革新思路出發(fā)，倡導本質(zhì)安全、人本管理、技術創(chuàng)新管理等理念，并落到實處，讓可能發(fā)生的安全事故變?yōu)椴豢赡馨l(fā)生的安全事故，讓合適的人做合適的事，從思想和制度根源上減少人才的浪費，抓住項目關鍵節(jié)點和關鍵價值點，從根源上解決項目管理問題，提高項目人才配置效益。

　　提升人才復制、拆分、傳播、擴散及裂變能力，發(fā)揮優(yōu)秀人才的“領頭樣”作用。俗話說：“星星之火，可以燎原”。同理，人才也具有復制、傳播、擴散及裂變能力，關鍵在于企業(yè)用人文化、用人機制和用人氛圍，人才的放大和裂變效應是可以‘燎原’的。這里就涉及到如何培養(yǎng)項目團隊‘領頭羊’，而且讓‘領頭羊’復制、拆分、傳播、擴散及裂變的管理問題。即如何讓一個優(yōu)秀的項目管理團隊變成N個優(yōu)秀的項目管理團隊，實現(xiàn)“星火燎原”。這需要企業(yè)轉變用人觀念，變相馬為賽馬，用更多的精力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、保留‘領頭羊’，同時通過巧妙的制度設計與人事安排，實現(xiàn)‘領頭羊’復制、拆分、傳播、擴散及裂變。解決人才復制、拆分、傳播、擴散及裂變的管理問題，是企業(yè)所有管理者的責任和義務。人才團隊的裂變，有助于減少內(nèi)部的溝通與磨合成本，同時保證企業(yè)文化的有效延續(xù)。

　　提升人力資源管理水平，系統(tǒng)解決人才配置不足問題。人力資源管理主要包括選、用、育、留、出。在選人上，要拓寬選人渠道，堅持能力合適原則。在用人上，堅持‘廣開言路，不拘一格’用人原則，推行組織推薦與公開招聘相結合的方式，建立企業(yè)內(nèi)部人才市場，讓人才流動起來，堅決反對成員企業(yè)人才保護主義，創(chuàng)新用人模式(如借用外腦等)，堅持職位能升能降。在育人上，要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，提供輪崗和晉升機會，堅決反對只用不培養(yǎng)，人才培養(yǎng)指標與企業(yè)業(yè)績發(fā)展指標同等重要，應納入企業(yè)各級管理者的考核指標體系中;同時在育人方面要塑造領導者的形象和信譽，增強領導者的魅力，堅持培訓教育和育人百年原則。在留人上，堅持環(huán)境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、發(fā)展留人、感情留人等原則，建立富有吸引力的企業(yè)文化和具有激勵約束機制的薪酬制度，堅持工資能升能降，堅持“立足企業(yè)長遠發(fā)展，圍繞職工根本利益”，讓企業(yè)發(fā)展的成果惠及全體員工。在出人上，堅持“害群之馬要不得”和“立足企業(yè)長遠發(fā)展”原則，堅持人員能進能出，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要優(yōu)化企業(yè)人員結構，提升人員質(zhì)量，滿足企業(yè)不同發(fā)展階段對人員結構的需求。

　　(作者：中國中鐵建工集團有限公司 吳少勇)

【相關閱讀】

• “四三五”薪酬體系的設計和運行
• 激發(fā)員工內(nèi)在鮮活力
• 突破職業(yè)發(fā)展的三層“玻璃天花板”
• 任正非：不要去做“完人”
• 國有企業(yè)員工激勵機制
• 高境界做人，專業(yè)化做事